DES RAPPORTS EMPLOYEUR / SALARIE PAR RAPPORT A LA FORMATION

DES RAPPORTS EMPLOYEUR / SALARIE PAR RAPPORT A LA FORMATION

De plus en plus, surgissent des conflits de droit du travail et des réclamations financières non négligeables de salariés à l’égard des employeurs, au sujet de l’obligation à la formation.

Il est à préciser que les textes de lois fondateurs sont la loi 2009-1437 du 24/11/2009, parue au Journal Officiel du 25/11/2009, ainsi que la loi 2014-288 du 05/06/2014 parue au Journal Officiel du 06/03/2014.

L’article L6313-1 du Code du Travail impose que des actions de formation soient entreprises, qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue et notamment :

* des actions de pré formation, de préparation à la vie professionnelle,
* des actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés,
* des actions de promotion professionnelle,
* des actions de prévention,
* des actions de conversion,
* des actions d’acquisition et d’entretien ou de perfectionnement des connaissances, etc …

Les textes font porter à l’égard de l’employeur une véritable obligation d’employabilité de ses salariés, et ce en leur proposant des formations régulières, d’autant que les technologies évoluant très vite, le salarié a besoin de suivre les évolutions.

La jurisprudence de la Cour de Cassation rappelle (Cassation du 21/04/2017 n°15-28640) que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de son salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail.

Cette obligation de formation à l’adaptation des salariés pour l’évolution de leur emploi avait déjà été évoquée lors d’un arrêt de la Cour de Cassation, Chambre Sociale du 25/02/1992 n°89-41634, et l’article l6321-1 reprend cette obligation, dans la mesure où : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations. ».

Le salarié a l’obligation de suivre ces formations (Cour de Cassation, Chambre Sociale du 30/09/2014 n°13-10034), sous peine de sanction disciplinaire.

L’article L6315-1 du Code du Travail dispose également que tous les 6 ans l’employeur doit réaliser un entretien au cours duquel il doit être établi que le salarié bénéficie d’au moins deux des trois mesures suivantes :
* une action de formation au moins,
* l’acquisition d’une certification,
* et/ou la progression salariale ou professionnelle.

L’employeur doit également, en vertu de l’article L6315-1, faire bénéficier chaque salarié, tous les deux ans, d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation et consacré à l’examen de sa perspective d’évolution, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Un entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié à son retour des absences suivantes :
* congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, sabbatique, d’arrêt longue maladie, ou mandat syndical.

Les entretiens donnent lieu à un compte rendu écrit avec copie d’une remise au salarié.

L’employeur doit donc gérer la carrière de son salarié et manque à son obligation en cas d’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si ledit salarié n’en a pas réclamé (Cassation Chambre Sociale du 05/06/2013 n°11-21255 et Cassation Chambre Sociale du 18/06/2014 n°13-14916) ou a proposé un faible nombre de formations sur une longue période susceptible de compromettre son évolution professionnelle (Cassation Chambre Sociale du 05/10/2016 n°15-13594).

Cette obligation, qui pèse sur l’employeur, est imposée par les Pouvoirs Publics qui veulent essayer de limiter la distorsion entre les acquis des salariés qui sont en poste, par rapport à l’évolution accélérée et démultipliée des techniques nouvelles et de celles en gestation.

Si certes les entreprises contribuent à des fonds de formation, qui peuvent prendre tout ou en partie en charge les formations, il est évident que cette obligation pose beaucoup de problèmes, que ce soit dans les TPE ou PME, où la présence des salariés est indispensable au regard des effectifs concernés, mais également dans les grandes entreprises où la gestion du personnel prend une telle importance qu’elle conduit à l’accaparement d’une partie de la capacité mobilisatrice d’une société pour se conformer au droit positif.

Dans les grands ensembles publics ou parapublics la gestion des salariés et la formation semblent poser moins de problèmes en théorie, cependant, il y en a énormément en pratique car tant les pouvoirs publics que les syndicats sont taisants sur ce qui est l’une des principales causes des difficultés des services publics, à savoir une moindre présence des salariés dans l’entreprise, du fait : des arrêts maladie, des RTT, des congés parentaux d’éducation, des congés maternité à rallonge, des mandats syndicaux et autres, des congés formation, du travail à temps partiel, etc …

La législation renforcée en France, protectrice du salarié, entraîne une distorsion entre le secteur public et le secteur privé, et fait peser tant sur l’employeur que sur le salarié du secteur privé des contraintes et une pression non négligeables, dont les nouveaux textes et nouvelles jurisprudences sur la formation risquent d’accroître de plus fort des tensions, tant au sein des entreprises que dans la société.