LE CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE DÉTERMINÉE

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE DÉTERMINÉE

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est encadré par le Code du Travail (articles 1242-1 et suivants).

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est donc le principe, et le CDD l’exception.

Le CDD n’est contractuellement possible que pour l’exécution de tâches précises et temporaires, dans des cas spécifiques qui s’apprécient à la date de conclusion du contrat, ou, s’il y a un renouvellement, lors de son renouvellement.

Un CDD est possible pour remplacer un salarié absent, dont le contrat est suspendu qu’il soit en CDI, voire en CDD sur un contrat de travail temporaire.

Cela peut être également le cas dans le cadre d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, voire l’exécution d’une tâche occasionnelle, laquelle est limitée dans le temps, voire une commande exceptionnelle et/ou des travaux urgents nécessitant une exécution immédiate pour assurer une commande ou un chantier.

Le CDD doit, bien sûr, mentionner la cause de sa conclusion.

Il y a des CDD spécifiques qui sont ce que l’on appelle des emplois saisonniers, qui se répètent chaque année en fonction du rythme des saisons et des modes de vie, c’est le cas d’une entreprise à caractère touristique, l’agriculture, les industries agroalimentaires.

Il y a également des CDD spécifiques en matière de construction, que l’on appelle emplois d’usage ou CDD de chantier.

Ces CDD sont liés à une mission qui est définie dans le contrat, et cela peut toucher également le monde du spectacle, le monde culturel d’une manière générale, des activités de coopération, d’assistant technique et d’ingénierie, voire de recherche ou d’études scientifiques, etc…

Finalement, le CDD peut toucher un certain nombre de secteurs.

Par contre, la loi interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié gréviste, pour effectuer des travaux dits dangereux, ainsi qu’il ressort d’une liste fixée par décret, et dans un délai de 6 mois suivant un licenciement pour motif économique (cette période court à compter de la date de notification du licenciement au salarié concerné, ou, en cas de plusieurs licenciements concernés, à compter de la date de la dernière notification de licenciement au dernier salarié ayant une qualification identique à celle mentionnée dans le CDD).

Le CDD est automatiquement écrit, il doit définir le motif, la durée minimale, le poste de travail, et la durée éventuelle d’une période d’essai.

Le droit européen précise qu’il est conseillé de mentionner, dans le cadre d’un CDD de remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé.

A l’issue du terme le contrat arrive à expiration, mais il peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée, qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée légale ou conventionnelle du contrat, qui est en principe une durée maximum de 18 mois, sauf cas particulier.

Le renouvellement doit être exprès et lui-même soumis à précisions.

Il y a des cas où le CDD peut être mentionné sans terme précis, lorsqu’il est conclu par exemple pour le remplacement d’un salarié qui est en arrêt maladie, dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI dans le cadre de contrat d’usage où il est ignoré par exemple la fin de réalisation d’un chantier ou que celle-ci soit approximative.

La jurisprudence et la circulaire Direction du Travail du 30/10/1990 imposent néanmoins que le contrat doive comporter une durée minimale, librement fixée entre les parties, sans qu’une durée maximale ne figure.

Il est à noter que lorsqu’un salarié est engagé en CDD pour remplacer successivement plusieurs salariés, l’employeur doit dresser autant de contrats écrits qu’il y a de salariés remplacés, sous peine de requalification en CDI. Chaque contrat doit nommer la personne remplacée.

L’employeur doit être vigilant également au regard de la mission qu’il confie au salarié, car s’il étai amené, en cours d’exécution de travail, à lui proposer d’autres fonctions ou des fonctions annexes, il devrait être vigilant dans le cadre de l’avenant qu’il pourrait être amené à faire signer au salarié, afin d’éviter de voir considérer que le salarié travaillerait sur un autre poste que celui qui était envisagé au départ dans le cadre d’un CDD de remplacement, et de voir la relation contractuelle requalifiée en CDI.

Enfin, la rémunération d’un CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait le salarié remplacé, ou un salarié en CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

En conséquence, il est vivement conseillé à l’employeur, voire à un salarié, qui conclurait un ou des CDD, de prendre conseil auprès d’un professionnel.

A. BENAZDIA