L'INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT DUE AU SALARIÉ

L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT DUE AU SALARIÉ

Lorsque le salarié est en conflit avec l’employeur et qu’il est envisagé un licenciement, le salarié peut contester devant le Conseil de Prud’hommes ce licenciement et demander des dommages et intérêts.

Depuis de nombreuses années, les employeurs ont sollicité l’intervention de l’Etat pour que soit « canalisé » le montant des dommages et intérêts qu’ils pourraient devoir à l’égard du salarié en cas de condamnation.

En effet, les employeurs se plaignaient de l’aléa financier qui pouvait porter préjudice à leur trésorerie, mais également à la pérennité de leurs entreprises, car les employeurs s’appuyaient bien souvent sur des cas extrêmes de jurisprudences qui pouvaient condamner les employeurs à des sommes non négligeables, qui, néanmoins, correspondaient à une atteinte importante de l’employeur par rapport aux droits du salarié.

Cette problématique est devenue une discussion politique et un rapport de force entre les organisations syndicales et patronales.

Sous la présidence de M. SARKOZY, le débat a commencé de se faire de plus en plus vif pour ensuite s’amplifier sous la présidence de M. HOLLANDE, puis déboucher sur ce qui ressort du droit positif, sous la présidence de M. MACRON.

C’est ainsi qu’il avait été évoqué par le législateur la réalisation d’un barème fixant le montant maximum de l’indemnité due par l’employeur en cas de remise en cause d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire abusif.

Les débats furent vifs.

La loi 2015-990 du 06/08/2015, dite Loi MACRON, avait introduit un barème des indemnités de licenciement faisant varier l’indemnisation en fonction de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.

Ce dispositif a été censuré par le Conseil Constitutionnel le 05/08/2015, car considéré comme contraire au principe d’égalité devant la loi au référentiel choisi.

L’article 2-2° de l’Ordonnance 2017-1387 du 22/09/2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations du travail, met en place cette fois-ci un barème obligatoire d’indemnisation, tout en utilisant le critère de l’effectif, mais seulement pour fixer un plancher d’indemnisation pour les 10 premières années d’ancienneté.

Pour l’instant, ce barème est obligatoire et a été introduit par l’ordonnance précitée dans le droit positif.

Ce barème étant obligatoire, le Juge Prud’homal est obligé d’appliquer un barème au regard de l’ancienneté du salarié, et de lui octroyer l’indemnité minimale, étant précisé que si un salarié travaille dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, l’indemnité est comprise entre le minimum et le maximum visé par le barème, et si le licenciement intervient dans une entreprise employant moins de 11 salariés, le minimum est moins élevé pour les 10 premières années d’ancienneté.

En fait, le Juge Prud’homal, s’il conserve un pouvoir d’appréciation du préjudice subi par le salarié licencié, est encadré entre le minimum et le maximum.

Il est à noter que ce barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’applique également en cas de résiliation judiciaire, ou de prise d’acte de rupture du contrat de travail, lorsqu’elle est prononcée par le Conseil de Prud’hommes aux torts de l’employeur.

La base de calcul est le salaire de référence au cours des 6 derniers mois, il s’agit du salaire brut.

Une interrogation se fait jour dans la doctrine, laquelle reste à développer en matière de jurisprudence : quid en cas de licenciement nul, lorsque c’est le cas notamment pour des faits de harcèlement par l’employeur, ou de discrimination, ou d’atteinte aux droits d’un salarié protégé ?

Selon la jurisprudence existante, le Juge pouvait allouer au salarié des indemnités prévues en cas de licenciement nul, qu’en sera-t-il au regard de ce qui est ci-dessus exposé : est-ce qu’un salarié pourra avoir au moins une indemnité minimale égale à 6 mois de salaires, ou est-ce que ce sera le barème qui s’appliquera ?

En principe, l’article 2-3° de l’Ordonnance du 22/09/2017 dispose que le barème n’est applicable que lorsque le Juge constate que le licenciement est nul.

En conséquence, il appartient aux employeurs et salariés concernés d’aller voir un avocat pour toute consultation et réponses à leurs interrogations.

A. BENAZDIA