SUR LA FORMATION DES SALARIES

SUR LA FORMATION DES SALARIES

Une législation, de plus en plus contraignante, impose aux employeurs de proposer des formations à leurs salariés pour développer leurs compétences, leur permettre éventuellement d’évoluer au sein de la société, et de suivre l’évolution des nouvelles techniques de travail et/ou de matériels utilisés, donc, in fine, de permettre l’employabilité et l’adaptation du salarié au sein de l’entreprise.

La jurisprudence de la Cour de Cassation est de plus en plus sourcilleuse sur le respect des droits des salariés par les entreprises, au regard de la formation.

Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’aides financières de l’Etat lorsqu’elles font appel à un conseiller extérieur pour répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines.

Cela se manifeste par un accompagnement de 1 à 10 jours permettant de diagnostiquer la situation de l’entreprise et de lui proposer des plans de formations, ainsi qu’un accompagnement approfondi de 10 à 20 jours sur des thématiques.

L’entreprise doit formuler la demande auprès de la DIRECCTE, et une aide peut être octroyée, laquelle est plafonnée à 15 000 € et s’établit à 50% du coût des conseils.

Il existe également des actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC) menées entre l’Etat et les branches professionnelles pour accompagner des entreprises qui en formuleraient la demande, notamment pour permettre l’adaptation de salariés aux évolutions d’emplois. Sont visées les PME, et l’Etat finance une partie des actions d’accompagnement et de formations mises en œuvre par un organisme mandaté à cet effet, à savoir soit les CCI, soit les OPCA.

Les entreprises rencontrant des difficultés économiques et ayant moins de 150 salariés peuvent conclure avec l’Etat, également, une convention permettant une prise en charge partielle des actions de formations et d’adaptation des salariés, et ce, d’une durée maximale de 18 mois.

Ne peuvent bénéficier de cette aide les salariés dont le contrat est rompu, ou va être rompu par un licenciement, ou un départ négocié pour motif économique, une rupture conventionnelle, ou un plan de départ volontaire.

L’article L.6321-1 du Code du Travail dispose que : « l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, qu’il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme ».

L’article L.6321-6 du Code du Travail dispose que les actions de formations ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié, et pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, dans la limite de 5% du forfait.

Le refus du salarié de participer à ces actions de formation et de développement des compétences ne constitue pas une faute, ni un motif de licenciement.

Ces heures de formations, accomplies en dehors du temps de travail, donnent lieu à un versement par l’entreprise d’une allocation de formation dont le montant est égal à un pourcentage de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Enfin, l’article L.6314-1 du Code du Travail dispose que : « tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s’y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d’au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme …».

Enfin, il existe les congés dits de formation.

Si le salarié remplit les conditions requises, il peut suivre une formation de son choix dans le cadre d’un congé individuel de formation, il peut aussi demander le bénéfice d’un congé pour effectuer un bilan de compétence, faire valider son expérience ou se consacrer à une activité d’enseignement ou de recherche.

Le congé individuel de formation (CIF) permet à tous les salariés de s’absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre à son initiative, à titre individuel, une action de formation de son choix distincte de celle comprise dans le plan de formation de l’entreprise.

Ce congé peut être accordé pour des actions devant aider le salarié à accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle, à changer d’activité ou de profession, voire à s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale ou à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles, voire de préparer et de passer un examen en vue d’obtenir un titre ou un diplôme de l’enseignement technologique.

L’employeur ne prend pas en charge le coût de cette formation, qui est en principe pris en charge par l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF).

C’est cet organisme qui prend en charge la rémunération du salarié pendant son congé, ainsi que les cotisations légales et conventionnelles y afférentes à hauteur de 90% du salaire pour les formations définies comme prioritaires, et 80% pour les autres, et ce, dans la limite d’un an, au-delà, seuls 60% du salaire sont pris en considération.

En principe, l’OPACIF prend en charge les frais de formation, de transport, de repas et d’hébergement liés à la formation.

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié est tenu à une obligation d’assiduité, l’attestation de formation doit lui être délivrée à l’issue du stage.

Pour de plus amples informations, n’hésitez pas à consulter un avocat, étant précisé que pour les pouvoirs publics la formation est un enjeu essentiel pour permettre l’employabilité.

Reste que sur le papier, l’ensemble de ces textes peut paraître cohérent mais la pratique est plus complexe, car ceux qui sont déjà bien formés et qui trouveront plus facilement un emploi pourront suivre des formations internes à l’entreprise, voire externes, mais ceux qui sortent, et qui sont nombreux, du système scolaire sans avoir de diplôme, ou de diplôme performant, outre le fait qu’un certain nombre d’individus ont du mal à maîtriser les apprentissages de base de la lecture et de l’écriture, il va de soi que leur vie professionnelle sera quasi inexistante ou très restreinte, sauf volonté individuelle de s’en sortir.

C’est surtout au seuil de l’école et au sortir de l’école que l’Etat doit mettre tous les moyens nécessaires pour que ces jeunes puissent avoir une véritable formation permettant l’employabilité, quitte à imposer des mesures coercitives, car quiconque qui s’exclut de 15 à 30 ans du savoir, et ne pratique pas une démarche de volontarisme pour entrer dans la vie professionnelle, n’a guère de chance de sortir de sa condition.

A. BENAZDIA